La retribución voluntaria en la nómina es uno de esos conceptos que parecen inofensivos, pero que pueden marcar una diferencia enorme en tu salario real y futuro. Especialmente si hablamos del temido plus absorbible. Esta figura salarial, aunque legal, puede dejarte con el sueldo congelado durante años sin que apenas te des cuenta. Y sí, muchas veces está escondida en tu convenio colectivo sin una explicación clara.
En este artículo vamos a desmenuzar cómo funciona este tipo de retribución, qué implicaciones tiene (para ti y para la empresa), y cómo puedes actuar si sospechas que estás en una situación injusta o desequilibrada. Lo haremos con ejemplos reales, propuestas de negociación y consejos tanto si eres trabajador como si gestionas nóminas.
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¿Qué es la retribución voluntaria en la nómina y cómo funciona?
La retribución voluntaria es cualquier cantidad que el empleador paga al trabajador de forma adicional al salario base y no obligada por ley ni por convenio. Es decir, no está impuesta, sino que es una mejora que la empresa concede por voluntad propia: puede ser para retener talento, compensar ciertas funciones, o incluso como parte de una negociación.
Ahora bien, dentro de estas retribuciones hay varios tipos, y cada uno tiene implicaciones diferentes:
Tipos: revalorizable, consolidado y absorbible
- Complemento personal revalorizable: se actualiza con cada subida salarial general. Por tanto, sube cuando sube el salario base o el convenio.
- Complemento consolidado: es fijo y no cambia, ni sube ni baja. Una vez asignado, se mantiene constante aunque cambien otros conceptos.
- Complemento personal absorbible: es el más polémico. Se puede absorber con cualquier subida futura. Por ejemplo: si tu salario sube 100 euros por un nuevo convenio, y tienes un plus absorbible de 100 euros, ese plus se reduce automáticamente, dejando tu salario total igual. Así es como muchos trabajadores se encuentran con el sueldo congelado durante años.
¿Qué significa “plus absorbible” y por qué importa?
Porque puede condicionar toda tu progresión salarial sin que lo veas venir. Imagina que te ofrecen un sueldo atractivo al entrar en una empresa, pero parte de ese dinero se etiqueta como “complemento personal absorbible”. Suena bien, ¿no? Hasta que hay una subida de salario colectivo… y tú no ves ni un euro más en tu cuenta.
Este tipo de retribución suele estar regulado en los convenios colectivos. En algunos, incluso se permite absorber también los aumentos por ascensos o mejoras del grupo profesional, como ocurría en el convenio citado en el vídeo de UGT, donde se proponía eliminar esa redacción precisamente por congelar salarios de forma encubierta.
¿Cómo identificar si tu convenio permite un plus absorbible?
Uno de los mayores problemas del plus absorbible es que no siempre está claramente explicado. Muchos trabajadores ni siquiera saben que lo tienen aplicado, porque aparece de forma técnica o escondida entre los artículos del convenio colectivo. Detectarlo a tiempo es clave para evitar que te afecte en futuras subidas salariales.
Cláusulas habituales en convenios colectivos
Normalmente, este tipo de complemento se regula en el apartado de «retribuciones» o «complementos personales» del convenio. Ahí es donde suelen incluirse expresiones como:
- “Este complemento podrá ser absorbido y compensado con futuras mejoras salariales…”
- “Las mejoras voluntarias se considerarán absorbibles en caso de incremento retributivo…”
Frases como estas son señales de alarma: están legalizando la posibilidad de que lo que hoy te dan “de más”, mañana te lo quiten en silencio cuando haya una subida colectiva.
En algunos convenios se especifica que la absorción solo puede aplicarse a ciertas partidas homogéneas (por ejemplo, al salario base, pero no a la antigüedad). En otros, como el caso analizado por UGT en su propuesta, se permite incluso que se absorban los aumentos por ascenso de grupo profesional, algo que puede dejarte en desventaja si promocionas.
Ejemplo concreto extraído de una negociación
Pongamos un ejemplo práctico: en un convenio se establece que la retribución bruta anual para un perfil es de 30.000 €. Pero al desglosar la nómina, descubres que 25.000 € son salario base y 5.000 € están marcados como “complemento absorbible”.
¿Qué ocurre si al año siguiente se aprueba una subida de convenio de 1.000 €?
La empresa puede absorber esa subida restándola del complemento, dejándote otra vez con 30.000 €. A efectos prácticos: tu salario está congelado.
Esto explica por qué muchos sindicatos (como en el vídeo compartido) están proponiendo limitar o eliminar este tipo de cláusulas. Una de sus propuestas fue fijar una horquilla máxima del 5 % de salario absorbible en nuevas contrataciones, para que no suponga una trampa salarial a largo plazo.
Ventajas e inconvenientes desde el punto de vista del trabajador
Para un trabajador, tener una parte del salario como complemento absorbible puede ser un arma de doble filo. En el momento de la contratación, puede parecer una mejora voluntaria generosa, pero en la práctica puede convertirse en un freno a largo plazo. Veamos ambos lados de la moneda.
¿Estás perdiendo poder adquisitivo?
Lo primero que debes entender es que, aunque el complemento absorbible se suma a tu salario, no se comporta como una subida real. Si tu empresa decide subir el sueldo base por convenio, o si asciendes a una categoría superior, esa subida puede quedar “neutralizada” porque se descuenta del complemento. El resultado: cobras lo mismo.
Esto significa que tu salario real está estancado, incluso si tu sector o compañeros han experimentado mejoras. Con el tiempo, y sobre todo en contextos de inflación, pierdes poder adquisitivo sin que lo notes de inmediato.
Además, en muchas ocasiones esto afecta directamente al ánimo y motivación: ves cómo tus esfuerzos o tu antigüedad no se traducen en mejoras económicas. Y eso puede ser frustrante.
¿Tiene impacto en tu pensión?
Sí, y es uno de los grandes olvidados. Aunque el complemento absorbible cotiza a la Seguridad Social, si nunca llega a transformarse en salario base o consolidado, podría no servirte como referencia en futuras prestaciones o pensiones. Porque, en muchos casos, solo se tienen en cuenta los conceptos fijos y no compensables.
Esto puede tener un efecto negativo a largo plazo, sobre todo si pasas muchos años en una empresa con este tipo de retribución. Tu base reguladora puede ser más baja de lo que imaginas cuando llegue el momento de jubilarte o solicitar una prestación contributiva.
Por eso, más allá del salario inmediato, es clave revisar con atención qué parte de tu nómina es fija, qué parte es absorbible y cuál es la base de cotización real. Puedes pedir un informe de vida laboral o una simulación de pensión para entender mejor tu situación actual.
¿Qué gana (y qué arriesga) la empresa al aplicar un plus absorbible?
Desde el punto de vista empresarial, los complementos absorbibles pueden parecer una herramienta muy útil para gestionar los costes laborales con más flexibilidad. Pero, como todo, tienen su cara y su cruz. Analicemos ambas.
Flexibilidad económica vs percepción del empleado
Para las empresas, aplicar un plus absorbible es una forma de “adelantar” parte del coste de futuras subidas salariales. En lugar de esperar a que el convenio o la ley obligue a subir sueldos, pueden ofrecer un salario más competitivo desde el inicio… con la tranquilidad de saber que esas futuras subidas podrán ser absorbidas y no supondrán un sobrecoste adicional.
Esto permite:
- Atraer talento con mejores ofertas iniciales.
- Controlar la masa salarial sin tener que renegociar constantemente.
- Tener margen de maniobra ante subidas normativas (como del SMI).
Ahora bien, la contrapartida es la percepción que genera en los empleados. Cuando un trabajador ve que, año tras año, su nómina no cambia pese a las subidas legales, la motivación puede caer en picado. Muchos lo viven como una “trampa”, aunque legalmente esté previsto.
Y eso impacta directamente en la confianza, el compromiso y, a medio plazo, en la retención de talento. Un salario congelado suele ser el primer motivo por el que alguien empieza a mirar otras ofertas.
Riesgos legales y conflictos sindicales
Otro aspecto que no siempre se valora bien es el riesgo jurídico o sindical. Si la empresa no documenta bien el acuerdo o si la absorción se aplica a conceptos que no deberían ser compensables (como la antigüedad), puede haber reclamaciones.
Además, en sectores con fuerte presencia sindical, el uso abusivo de estos pluses puede llevar a conflictos colectivos, mediaciones, incluso paros o huelgas. De hecho, como vimos en el vídeo inicial, uno de los puntos en negociación era eliminar del convenio la posibilidad de absorber mejoras por cambio de grupo profesional, al considerarse un freno para el desarrollo profesional.
En resumen: el complemento absorbible puede ser útil si se usa con medida y transparencia, pero si se convierte en la norma o se aplica de forma opaca, acaba generando más problemas que soluciones.
Estrategias prácticas para negociar o revisar un plus absorbible
Si ya tienes un complemento absorbible en tu nómina —o estás en proceso de firmar un contrato o revisar tu convenio— hay formas concretas de negociar o limitar su impacto. No todo está perdido: hay margen para actuar, tanto individualmente como a través de la representación legal o sindical.
Propuestas como eliminación gradual o límite del porcentaje
Una estrategia eficaz que ya han planteado sindicatos como UGT es establecer un límite máximo al porcentaje del salario que puede ser absorbible. Por ejemplo, que el plus absorbible no supere el 5 % del salario total en nuevas contrataciones. Esto reduce el riesgo de que grandes partes del sueldo queden congeladas.
Otra opción es establecer una eliminación progresiva del complemento absorbible. Esto se puede negociar como parte de un plan de carrera: a medida que el trabajador ascienda o cumpla cierta antigüedad, el plus absorbible se convierte en complemento consolidado o desaparece.
Incluso es posible pactar que, a partir de cierto año, el complemento deje de absorber subidas y se mantenga fijo.
Estas estrategias no requieren necesariamente un cambio legal, sino una buena negociación colectiva o cláusulas claras en el contrato.
Puntos clave que la negociación sindical puede incluir
Si el tema afecta a varios trabajadores, lo ideal es abordarlo en el marco de una negociación sindical o de comité de empresa. Algunas propuestas que pueden incluirse:
- Eliminar la posibilidad de absorción en caso de ascenso de grupo profesional.
Esta fue una propuesta concreta de UGT, al considerar que frena el desarrollo profesional y penaliza la promoción interna. - Excluir ciertos conceptos de la absorción.
Por ejemplo, la antigüedad, los complementos por idiomas, o los pluses de responsabilidad. Algunos convenios ya lo hacen, dejando fuera del alcance del plus absorbible estos elementos. - Establecer cláusulas de revisión periódica.
Para que no se mantenga el mismo complemento durante años sin renegociar.
Negociar estos aspectos no solo mejora la transparencia, también ayuda a evitar futuros conflictos y protege el salario real de los trabajadores.
Efecto en la cotización y en la jubilación
Uno de los aspectos más ignorados de los complementos absorbibles es su impacto en la Seguridad Social. Muchas personas piensan que todo lo que aparece en su nómina cotiza igual, pero no siempre es así. Y cuando hablamos de jubilación o de prestaciones, los matices importan.
Cómo cotiza el plus absorbible vs otros complementos
En principio, los complementos absorbibles sí cotizan a la Seguridad Social, siempre que se incluyan en la base de cotización de la nómina. Esto significa que, mes a mes, estás aportando por esa cantidad y, en teoría, sumará a efectos de cálculo de pensiones, bajas, etc.
Sin embargo, hay un problema: no todos los complementos se consolidan. Si llevas años cobrando un plus absorbible que ha ido bajando con cada subida del convenio, tu base de cotización puede haberse mantenido estable o incluso haberse reducido. Y eso afecta directamente a lo que percibirás en el futuro.
Es decir, sí cotizas… pero si ese complemento desaparece antes de jubilarte, su efecto también desaparece. Por eso, es mucho más sólido tener un salario base alto o un complemento consolidado.
Consecuencias a largo plazo
Este detalle tiene implicaciones reales:
- Tu pensión podría ser más baja de lo esperado si los últimos años tu base de cotización se ha visto reducida.
- Si tienes que pedir una baja médica o una prestación por desempleo, se calculará en base a lo que cotizas actualmente, no a lo que ganabas hace años.
- En caso de jubilación anticipada, estos detalles pueden marcar miles de euros de diferencia.
Por eso, si tienes un complemento absorbible en tu nómina, es fundamental vigilar cómo afecta a tu base de cotización. Puedes consultar tu informe de bases en la Seguridad Social o pedir una simulación de pensión en la web oficial.
Y si descubres que estás cotizando por menos de lo que deberías, es un buen argumento para renegociar tu nómina o plantear una transformación de ese plus absorbible en fijo.
Preguntas frecuentes (FAQ) sobre retribución voluntaria en nómina
Esta es una recopilación de las dudas más comunes que surgen al enfrentarse por primera vez al tema del plus absorbible. Si alguna de estas preguntas resuena contigo, estás lejos de ser la única persona que se lo ha planteado.
¿Se puede reclamar un plus absorbible que congela mi sueldo?
Depende de cómo esté regulado en tu contrato o convenio colectivo. Si la cláusula de absorción está debidamente justificada y firmada, es legal. Sin embargo, si se ha aplicado a conceptos que no deberían ser absorbibles (como la antigüedad, en algunos casos), sí es posible reclamar.
Además, si en la práctica se ha utilizado el plus absorbible para evitar todas las subidas salariales sin revisar la situación durante años, puede argumentarse que ha perdido su naturaleza compensatoria. En estos casos, conviene acudir a un abogado laboralista para analizar si procede una reclamación o una revisión del contrato.
¿Cómo afecta a nuevas contrataciones?
En muchas empresas, el uso de pluses absorbibles en nuevas contrataciones se ha vuelto habitual como forma de ofrecer sueldos competitivos sin comprometerse a aumentos futuros. Esto es legal, pero puede ser una trampa si no se explica bien al candidato.
Por eso es fundamental que, al firmar un contrato, revises:
- Qué parte del salario es fijo y qué parte es absorbible.
- Si hay cláusulas de absorción explícitas.
- Qué pasará con tu sueldo si sube el convenio o si asciendes de categoría.
Si lo ves confuso o ambiguo, pide que te lo aclaren por escrito o consulta con un experto. La transparencia es clave para evitar sorpresas desagradables.
¿El complemento absorbible se considera salario para calcular indemnizaciones?
En general, sí. Si el complemento ha sido habitual en tu nómina durante un tiempo prolongado y no está etiquetado como «extraordinario» o «ocasional», se suele incluir en el cálculo de indemnizaciones por despido. Pero cada caso es distinto y conviene revisar la jurisprudencia más actual o consultar con asesoría.
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